Wet Werk en Zekerheid na jaar aangepast

De laatste jaren slaak ik steeds vaker een zucht als er weer een nieuwe wet komt die misbruik moet voorkomen of invloed uitoefent op gedag van partijen. Meestal ben ik er al snel van overtuigd dat het niet gaat werken. Herkent u dat? Men bedenkt regels om een probleem op te lossen, vervolgens blijken deze niet te werken en dan komen er weer nieuwe maatregelen. Zou het geen idee zijn om te stoppen met symptoombestrijding en de oorzaken van problemen te gaan aanpakken?

Ongeveer een jaar geleden werd de nieuwe Wet Werk en Zekerheid van kracht. Deze nieuwe wet had als algemeen doel bij te dragen aan een fatsoenlijke arbeidsmarkt. Daartoe werden wijzigingen doorgevoerd op drie terreinen, te weten het ‘flexrecht’, ontslagrecht en de Werkloosheidswet.

Flexwerkers sneller op straat

Al snel blijkt dat van versterking van de positie van flexwerkers geen sprake is. Zo beoogde de nieuwe wet te voorkomen dat werknemers met een tijdelijk contract door hun werkgever aan het lijntje zouden worden gehouden. De periode waarin men met een tijdelijk contract ingehuurd mag worden, is verkort. Daarna moet er een vast contract worden afgegeven. We zien een averechts effect. Mensen worden juist sneller buiten de deur gezet, in plaats van dat ze een vast contract bemachtigen. Ligt dit aan de wet? Ten dele. Het ligt vooral aan de ruimte die de wet biedt.

Seizoenswerkers zijn de dupe van de Wet Werk en Zekerheid

Een ander punt is de wachttijd die in acht moet worden genomen in verband met met de ketenbepaling. Deze is verlengd van 3 naar 6 maanden. Een werkgever die 7 maanden per jaar seizoenswerk heeft (en 5 maanden dus niets) kan door deze wet na 5 maanden niet dezelfde arbeidskrachten inhuren zonder bijkomende gevolgen. Het gevolg: seizoenswerkers verliezen hun baan. Dit terwijl het doel was om hun rechtszekerheid juist te vergroten.

Bij wijze van oplossing wil men nu een uitzondering opnemen in de wet voor seizoensgebonden werk. De vraag daarbij is dan uiteraard: hoe wordt deze vorm van arbeid precies gedefinieerd? En is het überhaupt mogelijk de grens zo scherp te formuleren dat we toekomstige discussies hierover voorkomen? De vraag stellen is hem beantwoorden, dunkt mij.

Een onzekere positie voor de werkgever

Er is nog een onvoorzien effect van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid. De mogelijkheid om (hoger) beroep en cassatie aan te tekenen tegen verleende ontslagvergunningen van UWV en kantonrechter leidt nu tot onzekerheid voor de werkgever. Indien een werknemer in het gelijk wordt gesteld, leidt dit immers tot de verplichting om de werknemer terug te nemen of tot hoge schadevergoedingen. Omdat procedures maanden, soms zelf jaren kunnen duren, blijft de werkgever in onzekerheid over de vraag of hij iemand nu wel of niet terecht ontslagen heeft.

Zieke medewerkers

Tot slot geldt voor zieke medewerkers die niet herplaatst kunnen worden, dat zij eerst twee jaar loon doorbetaald krijgen (Ziektewet). Daarna komen zij bij ontslag ook nog in aanmerking voor een transitievergoeding. Volgens werkgevers kosten zieke werknemers hierdoor in hun ogen onevenredig veel geld, zonder dat ze productief zijn.

Goed bedoelde wetten met een slechte uitwerking

Al met al hebben we hier een uitstekend voorbeeld te pakken van hoe op zichzelf staande, goed bedoelde wetten en regels, opeens in samenhang met elkaar voor allerlei problemen kunnen zorgen. De oplossing van de politiek? De wet moet worden aangepast. Ik denk echter dat juist deregulering al een hele stap voorwaarts zou kunnen zijn. Maar dan uiteraard wel op voorwaarde dat de oorzaken, die ooit de aanleiding vormden voor het ontwikkelen van ons stelsel van wetten en regels, ook grondig worden aangepakt. Was dat overigens niet ooit ook een doelstelling van de politiek?

Klim uit de ivoren toren

We moeten zelf weer na gaan nadenken. Oplossingen moeten niet in Den Haag ontwikkeld worden, maar op de plek waar het probleem zich voordoet. In dit geval de werkplek, waar werkgevers en arbeidskrachten samenkomen. Waar een goed gesprek plaatsvindt over de ambities, doelen, strategie en gewenste en benodigde resultaten van de organisatie. Maar ook over de belangen van de medewerker.

De wet doet er eigenlijk helemaal niet toe. Partijen regelen het zelf wel (en beter!). Anno 2016 moet het toch mogelijk zijn om op basis van redelijkheid, samenwerking en zoeken naar gemeenschappelijke belangen voor bedrijf én medewerker tot passende oplossingen te komen? Of is alle creativiteit en nadenkend vermogen uit organisaties verdwenen?

Flexibilisering

Voor wat betreft de kwestie over de Wet Werk en Zekerheid moet, volgens MZ Services, de discussie over behoud, werving en ontwikkeling van goede medewerkers snel hoog op de medezeggenschapsagenda komen. De kwaliteit van arbeidskrachten is immers van groot belang om als organisatie wendbaar te zijn, in staat te blijven om te anticiperen en te reageren op steeds sneller opvolgende ontwikkelingen. Natuurlijk hoort flexibilisering daarbij, maar zeker niet alleen in de vorm van steeds grotere ‘flexibele schillen’.

Ga de discussie aan

Er ligt een schone taak voor ondernemingsraden om binnen organisaties de discussie aan te gaan. Inventariseer wat de huidige en toekomstige behoefte aan arbeid is. Let wel: zowel de kwantitatieve als de kwalitatieve behoefte! Sterker nog, naar onze mening moet deze discussie niet alleen binnen d eigen organisatie gevoerd worden, maar ook tussen organisaties. Denk daarbij bijvoorbeeld aan de ontwikkelingen in de zorgsector, waar door kortlopende contracten (WMO, Jeugdzorg) de werkgelegenheid in organisaties jaarlijks sterk kan fluctueren.

Bundel de krachten

Een oplossing kan zijn om de krachten van organisaties die in hetzelfde schuitje zitten te bundelen, bijvoorbeeld door afspraken te maken over de inzet van elkaars personeel. Door te denken in creatieve oplossingen voor nieuwe problemen kan er een win-win situatie gecreëerd worden: flexibiliteit voor de organisatie én zekerheid voor medewerkers. Naar ons idee kan de medezeggenschap in deze discussie een uitstekende, baanbrekende rol vervullen. Juist omdat een ondernemingsraad zowel de belangen van de medewerkers als van de organisatie moet afwegen.