Goed van start in 2019

De afgelopen jaren heeft de voortgaande flexibilisering van arbeid een vogelvlucht genomen. Hoe verhoudt de veranderende wetgeving zich hiertoe? Wat betekent dit voor de rol van de OR en hoe zit het met de bescherming van de medewerker? In deze module wordt er onder andere op deze vragen een antwoord gegeven.

We veranderen de organisatie maar noemen het geen reorganisatie. We gaan organisch, al gaandeweg de veranderingen doorvoeren. Overkoepelend wordt daar dan de naam ‘organisatieontwikkelingstraject’ aan gegeven. Modieus of niet? Het betekent wel iets voor de rol van de OR. Want hoe oefenen we nu invloed uit, hoe kunnen we de organisatieontwikkeling de voor de OR gewenste kant opsturen? En heel belangrijk: hoe houden we als OR grip op een dergelijk traject? Tijdens deze module komen deze onderdelen uitvoerig aan de orde en krijg je voldoende aanknopingspunten mee om dit in je eigen OR-praktijk toe te passen.

Na deze module kun je de financiële jaarstukken lezen en beoordelen en ken je de mogelijkheden van de OR om op dit terrein, in de planning-en-controlcyclus (onder andere via de Wet op de ondernemingsraden) je rol te spelen.

Een goede kennis van de WOR, een duidelijke eigen visie en OR-koers en een goede inhoudelijke basis zijn nodig maar vaak niet voldoende om daadwerkelijk, effectief invloed uit te oefenen. Als het gaat om het boeken van resultaten en het vormgeven van de samenwerkingsrelatie met de bestuurder is er meer nodig. Welke beïnvloedingstactieken kunnen we toepassen, welke mogelijkheden zijn er? Kortom: hoe spelen we het spel slim (mer)? Na deze module weet je diverse tactieken toe te passen.

Voor de OR-leden met de nodige ervaring bieden wij een verdiepende module aan over de Wet op de ondernemingsraden (WOR). Aan de hand van jurisprudentie gaan we in op de grijze gebieden van de WOR. Hierbij gaan we vooral in op de manier waarop de WOR geïnterpreteerd kan worden.

We trappen deze module af met de waarom-vraag. Waarom is er behoefte aan nieuwe vormen van medezeggenschap? Is participatie een modebegrip? Wat is dat dan eigenlijk, medezeggenschap? Is er een verschil tussen medezeggenschap en (directe) participatie? Het antwoord op deze vragen moeten we eerst duiden alvorens we ons laten inspireren. Inspiratie krijgen we door eens naar geheel andere organisaties te kijken. Ook presenteren we in deze module succesvolle voorbeelden uit de praktijk. Uiteraard benoemen we ook de randvoorwaarden die nodig zijn om succesvol (ver)nieuwe(nde) vormen van medezeggenschap toe te passen.

Gewoontes sluipen er in. Wat zijn de vergadergewoontes van de OR-leden? En welke regels hanteert de OR? Kloppen deze met het verwachte resultaat of moet er worden bijgesteld?
Vergadersimulatie: met behulp van het BOB-model gaan de deelnemers met casuïstiek aan de slag. Aan het einde van deze module heb je inzicht in verschillende vergadergewoontes en heb je geoefend met casuïstiek.

Tijdens deze module komt niet alleen de inhoud van een Sociaal Plan aan de orde. Nadrukkelijk gaan we in op de rol die de OR bij de totstandkoming van een Sociaal Plan kan spelen. Wat kan en mag formeel? We kijken hierbij naar de WOR, een stukje jurisprudentie en de bepalingen uit de cao. En wat is, gelet op de personele belangen die in het geding zijn, verstandig om te doen? Heel belangrijk hierbij is hoe de OR zich verhoudt tot de vakbonden. Een ding is zeker: een competentiestrijd moet worden vermeden. Tevens staan we stil bij de rol die de OR heeft en kan invullen als het gaat om de toepassing van de bepalingen uit het Sociaal Plan. Omzeilen van die bepalingen zou immers niet aan de orde mogen zijn.

Reorganisaties gaan vaak gepaard met formatiereductie, het invoeren van nieuwe werkwijzen en niet altijd evenredig met het reduceren van het aantal taken. Werkdruk staat hoog op vele OR-agenda’s . In onze beoordeling wordt werkdruk vaak verward met werklast. Werkdruk is een veel breder begrip dan de druk die gerelateerd is aan het werk zelf (de zogenoemde werklast). Werkdruk is opgebouwd uit een combinatie van de elementen werkbelasting, regelvermogen (van de organisatie en het individu) en de belastbaarheid van het individu. MZ Services heeft hiervoor een werkdrukmodel ontwikkeld. Tijdens deze module gaan we met dit model aan de slag en werken we uit welke mogelijkheden er zijn om werkdruk beheersbaar te maken en welke rol de OR daarbij kan spelen.

De digitalisering van de samenleving voltrekt zich in een hoog tempo, het monitoren (van individuen) valt steels minder op en onlangs hebben we een referendum gehad over de zogenaamde ‘aftapwet’. Kortom: privacy is hot. De AVG is sinds 25 mei 2018 van toepassing op geheel of gedeeltelijke geautomatiseerde verwerking van persoonsgegevens, alsmede op de verwerking van persoonsgegevens die in een bestand zijn opgenomen of die bestemd zijn om daarin te worden opgenomen (art 2 lid 1). In deze workshop gaan we in op de achtergrond en inhoud van de AVG en gaan we in praktische zin in op de vragen: en wat betekent dat dan voor de organisatie en wat betekent dit voor de medezeggenschap?

“De kunst is om zulk leuk werk te hebben dat je elke maand verrast bent dat je er voor betaald krijgt” (Loesje). Nadat we helder hebben gemaakt wat we onder werkplezier verstaan, gaan we in deze workshop op zoek naar vijf manieren om werkplezier en zakelijk succes te vergroten.

Duurzame inzetbaarheid, gezond werken, et cetera zijn thema’s die bij organisaties spelen. We bespreken een methode voor duurzame inzetbaarheid door ‘het eigendom’ over duurzame inzetbaarheid aan de medewerker zelf terug te geven. Aan de hand van het model C6 gaan we in zes stappen hier naar op zoek.

Met deze workshop worden de medezeggenschappers ook geprikkeld en uitgedaagd om anders tegen een arbeidscontract – dat we voor deze workshop als een georganiseerd probleem bestempelen – aan te kijken.