Ontdek de geschiedenis van medezeggenschap

De medezeggenschap behartigt de belangen van alle individuen die gezamenlijk een organisatie vormen en een gemeenschappelijk organisatiedoel nastreven. Om dit doel te bereiken, worden er binnen organisaties veel handen geschud, gesprekken gevoerd en compromissen gesloten. Een manier van werken die niet zomaar tot stand is gekomen. MZ Services neemt je mee door de geschiedenis van de medezeggenschap en vertelt je alles over het bestaansrecht.

De onderneming verbeteren in al haar bedrijfsdoelen

De geschiedenis van de medezeggenschap kent een hobbelige route. Door de jaren heen zijn de ondernemingsraden van een tegenstander naar een medestander gegaan. OR’en helpen nog steeds de werkomstandigheden te verbeteren, maar streven ook bedrijfsdoelen na. Medezeggenschap en participatie dragen volgens ons dan ook bij aan een beter functionerende organisatie. Om de ontwikkeling van medezeggenschap goed te begrijpen, gaan we terug naar de 19e eeuw.

Het prille begin van medezeggenschap

De medezeggenschap ontstond in de 19de eeuw uit onvrede over werkomstandigheden en lonen. Nederland stond in deze tijd aan de start van de industrialisatie en de werk- en woonomstandigheden waren penibel. De kans dat een werknemer urenlang zijn longen uit zijn lijf hoestte vanwege stofdeeltjes of met zijn vingers tussen een apparaat kwam, was erg groot. Een groep arbeiders voelde zich niet gehoord en richtte vakbonden op om te strijden voor hun belangen: de eerste vorm van medezeggenschap. Met de komst van medezeggenschap werd bijvoorbeeld ook succesvol gestreden voor de afschaffing van kinderarbeid.

Beter, maar nog niet eerlijk

Na de Tweede Wereldoorlog zag het er al een stuk rooskleuriger uit voor werknemers: nieuwe wetten beschermden hun rechten. Zo ontstonden bijvoorbeeld ook de SER en de Stichting van de Arbeid in dezelfde periode als waarin de WOR tot stand kwam. Ondernemingsraden schoten als paddenstoelen uit de grond. In fabriekshallen, bedrijfskantines en fabrieken schoven werknemers stoelen bij elkaar om een OR te vormen. Hun doel was het vergroten van de productie door juist de arbeidsvrede te verbeteren. Maar omdat de directeur vaak voorzitter was, was er van objectiviteit meestal geen sprake. Uit angst om ontslagen te worden, hielden werknemers vaak hun mening voor zich.  

Hoe de OR steeds onafhankelijker werd

De komst van de WOR in 1950 betekende een overwinning voor ondernemingsraden. Industriële bedrijven met meer dan 25 werknemers waren voortaan verplicht om een ondernemingsraad in te stellen. Minder mensen leefden onder de armoedegrens en de klasseloze maatschappij groeit gestaag. Maatschappelijke normen en waarden verschuiven hierdoor, en steeds meer werknemers krijgen gelijke rechten.

Deze maatschappelijke verandering sijpelde ook door in bedrijven. Vanaf 1979 mocht de OR zelf de voorzitter kiezen. De directeur vertrok steeds vaker naar zijn eigen bureau en het OR werd eindelijk onafhankelijk.

Van tegen elkaar naar met elkaar

Waar ondernemingsraden oorspronkelijk vooral misstanden in bedrijven aan de kaak stelden en de directeur eens stevig aan de tand voelden, veranderde dit in de jaren 90. Door de automatisering volgden er veel ontslagen en reorganisaties, maar de werkgever hoeft dit niet alleen op te lossen: hij gaat samenwerken met de OR. Werknemers worden niet langer zomaar op straat gezet: de ondernemingsraden onderhandelen over alternatieve mogelijkheden en de voorwaarden van het ontslag. Ook spelen ze een grote rol bij de reorganisaties. OR’en en werkgevers bundelen hun krachten en streven dezelfde doelen na.