Het belang van een diversiteitsbeleid binnen de organisatie
Door: Wieteke Krol
Diversiteit binnen een bedrijf komt overal steeds hoger op de agenda te staan. Organisaties maken er steeds meer beleid naar. Dat gaat niet alleen over man–vrouwverhoudingen, maar ook over leeftijd en etniciteit. Op het moment dat de bestuurder beleid wil maken over diversiteit ondersteun je dit als OR. En houdt de bestuurder zich hier niet mee bezig, dan doen jullie dat uiteraard wel.
Een weerspiegeling van de maatschappij
Diversiteit is volgens mij iets heel breeds. Tegelijkertijd vind ik het iets vanzelfsprekends in mijn werk. Waar de meerwaarde zit in diversiteit binnen jouw bedrijf verschilt per branche. Een organisatie die niet verjongt, sterft uit. Daar is leeftijdsverdeling erg belangrijk. En in het onderwijs zou de man–vrouwverhouding in mijn ogen best wat beter mogen. Omdat opgroeien met mannelijke én vrouwelijke rolmodellen zorgt voor evenwichtige levenslessen.
Het is goed om voor ogen te hebben op welk gebied er meer diversiteit mag zijn in een organisatie. Anders ga je investeren in het verkeerde. Pak onze maatschappij daarbij als uitgangspunt. Daar hoor je als organisatie een afspiegeling van te zijn. Neem een gemeente als voorbeeld. Werken daar alleen maar witte mannen van 50 plus dan gaat dat in de dienstverlening naar burgers schuren.
Zoals de organisatie een weerspiegeling van de samenleving moet zijn, is de OR dat op zijn beurt weer van de organisatie. Probeer daar mensen te krijgen uit alle lagen van de organisatie en met verschillende achtergronden. Zij moeten tenslotte de achterban representeren. Dat lukt beter als zij zich met iedereen identificeren.
Diversiteitsbeleid op de agenda
De OR draagt de verantwoordelijkheid vanuit artikel 28 uit de WOR om erop toe te zien dat er geen discriminatie op de werkvloer is, er gelijke kansen voor iedereen zijn en dat er oog is voor verscheidenheid. Met de huidige maatschappelijke ontwikkelingen zijn gelukkig steeds meer organisaties bezig met een diversiteitsbeleid. Probeer als OR aan te sluiten bij de ideeën die er liggen rondom het verbeteren van de diversiteit. Begin bijvoorbeeld door de eigen visie van de OR over dit onderwerp kenbaar te maken bij de bestuurder.
Natuurlijk heeft de OR altijd het instemmingsrecht bij voorgenomen besluiten van de bestuurder. Maar voor beide partijen is het een stuk makkelijker als de OR aansluit zodra het onderwerp op de agenda komt. Instemmen is namelijk een stuk eenvoudiger als je bij heel het proces betrokken bent. Des te sneller kan het besluit in werking worden gezet.
De waaromvraag
Als de bestuurder diversiteit op de agenda heeft staan, vind ik het interessant als de OR gaat onderzoeken waar dat vandaan komt. Doen we dit omdat het nu een ‘hot topic’ is? Wat is de drijfveer van de bestuurder om juist nu dit probleem aan te pakken? En welk probleem lossen we ermee op? Het is belangrijk om te weten waarom er iets staat te gebeuren als de bestuurder een onderwerp ter discussie stelt. Zodat de OR het makkelijker kan vertalen naar de achterban en je hen makkelijker aan boord krijgt.
Zelf initiatief nemen
De OR draagt dus de verantwoordelijkheid om diversiteit onder de aandacht te brengen als er wat aan schort. Als de bestuurder dit niet ziet zitten, is het tijd om het initiatiefrecht in te zetten. Kom zelf met een waterdicht plan.
Stel: in de organisatie is de man–vrouwverhouding erg uit balans. Wat moet er gebeuren zodat het aannamebeleid verandert? Of zodat er meer vrouwen in hogere posities komen? Ga als OR in beraad, betrek hier zeker de achterban bij en bedenk een passend beleid. Een bestuurder moet van goeden huizen komen om een goed initiatief – waar draagvlak voor is – van tafel te vegen.
Bij MZ Services nemen we diversiteit erg serieus en vinden dat de OR dat ook moet doen.
De achterban inzetten
Bij een thema als diversiteit is de achterban van groot belang. Zij weten als geen ander hoe het er op hun afdeling uitziet. En als OR-lid hoor je in de wandelgangen wel eens iets. Dat er op die ene afdeling nauwelijks diversiteit in etniciteit is bijvoorbeeld. Maar met één afdeling heb je nog geen verhaal.
Zet een nieuwsbrief in, organiseer een bijeenkomst of stuur polls en vragenlijsten naar medewerkers. Zo weet je wat er leeft en hoe er organisatie breed over diversiteit wordt gedacht. Opvallende uitkomsten leg je voor aan de bestuurder. Met harde feiten moet deze wel aan de slag.
