Gendergelijkheid en de rol van de OR
Hoewel vrouwen ongeveer de helft van de wereldbevolking uitmaken, is die 50/50-verdeling nergens anders terug te vinden. Vreemd, eigenlijk, want we lijken het er allemaal over eens te zijn dat personen van verschillende genders dezelfde kansen moeten krijgen. Zo leidt eerlijke kansen bieden aan vrouwen bijvoorbeeld tot economische groei en een duurzame samenleving. Door media-aandacht is het collectief bewustzijn gegroeid, en daarom is het voor organisaties en OR’en hoog tijd om stappen te (blijven) zetten. We hebben het hier over SDG 5: gendergelijkheid.
Tekst loopt door onder de afbeelding
Discriminatie
Gendergelijkheid houdt in dat er niet gediscrimineerd wordt op basis van het biologisch geslacht of de rol die mensen in de samenleving innemen. Of, kort door de bocht, dat vrouwen evenveel kansen krijgen als mannen. Dit wordt in SDG 5 onder meer afgemeten aan verschil in loon, arbeidsdeelname, en positie – maar ook geweld gericht tegen vrouwen weegt mee. En hoewel de loonkloof slinkt en het aantal vrouwen in topfuncties toeneemt: de strijd om gendergelijkheid is nog niet gestreden.
Sustainable Development Goals voor een duurzame wereld
De Sustainable Development Goals (SDG’s) – ook bekend als de VN-doelstellingen – zijn in 2015 geformuleerde ‘werelddoelen voor duurzame ontwikkeling’. Pijlers voor een duurzame samenleving, waar we – als het goed is – in 2030 wereldwijd succes in hebben behaald. Onderwerpen als sociale gelijkheid en eerlijke arbeidsomstandigheden komen aan bod: genoeg relevantie met een gezonde werkplek en dus de OR. De SDG’s bieden handvaten en richtlijnen voor OR’en om bij te dragen aan een fijne werkomgeving. In deze reeks artikelen lichten we 5 SDG’s uit in relatie tot de OR.
Neem seksuele intimidatie. 61 procent van de vrouwen, tegenover 18 procent van de mannen, heeft weleens te maken met seksuele intimidatie op de werkvloer, zo meldt vakbond CNV in een onderzoek in 2021. Berichtgeving in de media – rondom bijvoorbeeld #MeToo, The Voice en VI – heeft al veel bewustzijn gecreëerd. Maar, aan grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer ligt een systeem van structurele discriminatie ten grondslag. Een groot onderwerp dat je, als OR, helaas niet zomaar aanpakt.
Wat zegt de wet?
In artikel 28 van de WOR is opgenomen dat de ondernemingsraad tegen discriminatie in de onderneming moet waken, en in het bijzonder de gelijke behandeling van mannen en vrouwen moet bevorderen. Het uiteindelijke doel van de OR is om bij te dragen aan een gezonde en veilige werkomgeving voor werknemers.
Een veilige werkomgeving
Wat doe je als OR dan wel? Je creëert (nog meer) bewustzijn en stimuleert een veilige werkomgeving: kleine stapjes die een groot effect gaan hebben. De OR is er namelijk om bij te dragen aan een gezonde en veilige werkomgeving voor werknemers. Een werkomgeving waar iedereen – ongeacht gender – zich gerespecteerd voelt en dezelfde kansen krijgt.
En dat zit hem in het voeren van de dialoog. Weet men de vertrouwenspersoon te vinden? Is er voor iedereen genoeg vrijheid om zichzelf te zijn? Stel je actief op en wees kritisch. Iemand aanspreken op een seksistische ‘grap’ of ongepast gedrag is uiteraard niet alleen toegeschreven aan jou als OR, maar je hebt wél de positie om het goede voorbeeld te geven en voor discriminatie te waken.
Je hoort vaak dat de deur van de directie altijd open staat, maar dat wil niet zeggen dat de drempel laag is. Als OR kun je oppikken of collega’s wel de stap naar de directie durven te zetten.
Luisteren als belangrijk onderdeel van de dialoog
En in dat gesprek dat je als OR aangaat – met de achterban, de bestuurder, én intern binnen de OR – is naar elkaar luisteren belangrijk. Het gaat immers over discriminatie van groepen mensen: een complex onderwerp waarin vaak bias optreedt.
Hoe we tegen dingen aankijken ligt niet alleen aan gender, maar ook spelen eerdere gebeurtenissen, persoonlijkheid, leeftijd, cultuur en omgeving hierin een rol. Zaken die op het eerste oog niet per se zichtbaar zijn. Luister als OR dus oordeelvrij: denk niet in stereotypes en wees je bewust van je (eventuele) privilege.
Hoe staat jouw organisatie ervoor?
Ook als het gaat om gelijkheid in lonen en posities ben je als OR een belangrijke stakeholder. Vraag bijvoorbeeld informatie op over doorgroeimogelijkheden, lonen en functies van vrouwen – al dan niet om bewustzijn te creëren. Wees de verbinder door input van collega’s te vertalen in advies voor de directie, en andersom.
Daarin is betrokken zijn goed, maar betrokken blijven nog belangrijker. Het kan bijvoorbeeld goed zijn dat het bestuur van jouw organisatie ooit een handtekening heeft gezet onder een diversiteitsquotum. Heel fijn, maar daar moeten ook stappen gezet worden. Blijft het verdacht stil? Informeer als OR dan naar de status. Zoek uit wat er gedaan wordt om dit quotum daadwerkelijk te realiseren.
Kortom, in een wereld waarin discriminatie op basis van gender nog steeds plaatsvindt, wordt stappen zetten hoog tijd. Vraagstukken rondom gendergelijkheid zijn voor OR’en complex en kunnen gevoelig liggen. Daarom helpen we je graag op weg.
