Door: Patrick Hüngens
Voor het laatst inhoudelijk gecontroleerd: 26 september 2026
Werktijden behoren tot de belangrijkste arbeidsvoorwaarden en hebben direct invloed op het dagelijks leven van werknemers. Veel werkgevers denken dat zij deze volledig zelfstandig kunnen vaststellen, maar de ondernemingsraad (OR) heeft hierbij belangrijke bevoegdheden. De rol van de OR bij werktijden is wettelijk vastgelegd en geeft werknemers een sterke stem in beslissingen over hun arbeidstijden.
Voor veel ondernemingsraden is het onduidelijk wanneer zij precies betrokken moeten worden bij besluiten over werktijden en hoe zij hun bevoegdheden effectief kunnen inzetten. De basis is echter heel eenvoudig: op grond van artikel 27 lid 1 sub b WOR heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht bij een voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van een arbeids- en rusttijdenregeling.
Wat is de rol van de OR bij het vaststellen van werktijden?
De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht bij het vaststellen, wijzigen of intrekken van werktijdenregelingen. Dit betekent dat de werkgever verplicht is om vooraf toestemming te vragen aan de OR voordat wijzigingen in werktijdenregelingen kunnen worden doorgevoerd. Zonder deze instemming mag de werkgever zo’n nieuwe regeling niet invoeren.
Dit instemmingsrecht is vastgelegd in artikel 27, lid 1 onderdeel b van de Wet op de ondernemingsraden (WOR). De OR is een wettelijk verankerd orgaan dat werknemers vertegenwoordigt in het overleg met de ondernemer en invloed uitoefent op belangrijke bedrijfsbeslissingen. De bevoegdheden van de OR op het gebied van arbeidstijden geven werknemers via hun vertegenwoordiging directe inspraak in de organisatie van hun werkdag. De werkgever moet niet alleen informatie verstrekken over voorgenomen wijzigingen, maar ook daadwerkelijk toestemming verkrijgen van de OR.
Het recht op informatie speelt hierbij een belangrijke rol. De OR heeft recht op alle informatie die nodig is voor het uitvoeren van zijn taak, inclusief details over de redenen voor wijzigingen in de werktijdenregeling, de gevolgen voor werknemers en mogelijke alternatieven. Deze informatie moet tijdig en volledig worden verstrekt, zodat de OR een weloverwogen besluit kan nemen.
Welke werktijdbesluiten vereisen instemming van de OR?
In beginsel heeft de OR instemmingsrecht bij het vaststellen, wijzigen of intrekken van een collectieve arbeids- en rusttijdenregeling. Dat geldt niet zonder meer wanneer het onderwerp al inhoudelijk is geregeld in een toepasselijke cao of publiekrechtelijke arbeidsvoorwaardenregeling (artikel 27, lid 3 WOR). Voor zover de werktijdenregeling al inhoudelijk in de toepasselijke cao of publiekrechtelijke arbeidsvoorwaardenregeling is geregeld, bestaat daarover geen instemmingsrecht op grond van artikel 27 WOR.
Als er geen CAO is, waarin een werktijdenregeling inhoudelijk is geregeld, geldt dus dat alle besluiten over het vaststellen, wijzigen of intrekken daarvan de instemming vereisen van de OR. Dit omvat regelingen over de dagelijkse werktijden, over de wekelijkse roosters, over het wel of niet toestaan van flexibele werktijden, overwerkregelingen en pauzetijden. Regelingen voor hybride werken kunnen instemmingsplichtig zijn wanneer zij bijvoorbeeld regels bevatten over werktijden, verplichte aanwezigheid, arbeidsomstandigheden of personeelsmonitoring.
Specifieke voorbeelden van werktijdenregelingen waarbij de OR betrokken is, zijn:
- Wijziging van standaardkantooruren (bijvoorbeeld van 9.00–17.00 naar 8.00–16.00 uur)
- Invoering van flexibele werktijden of kernuren
- Nieuwe ploegendiensten of wijzigingen van roosterreglementen
- Regelingen over het gebruik van thuiswerkdagen en hybride werkmodellen
- Overwerkregelingen en compensatieregelingen
- Pauze- en rusttijdenregelingen
- Bereikbaarheidsdiensten buiten werktijd
Ook wijzigingen in bestaande regelingen, zoals het aanpassen van flexibiliteitsmarges of het wijzigen van roosterpatronen, vallen onder het instemmingsrecht.
Individuele afspraken tussen werkgever en werknemer over werktijden vallen doorgaans niet onder het instemmingsrecht, tenzij deze afspraken onderdeel worden van een algemene regeling die voor meerdere werknemers geldt. Wanneer een individuele werknemer of een groep van werknemers bijvoorbeeld gevraagd wordt om van ploeg te wisselen binnen het kader van een bestaande ploegenroostersystematiek, terwijl er aan die systematiek of de onderliggende regeling niets wijzigt, dan geldt voor die aanpassing geen instemmingsrecht.
Hoe werkt de procedure voor OR-instemming bij werktijdwijzigingen?
De procedure start met een schriftelijk en gemotiveerd verzoek van de ondernemer aan de OR, waarin het voorstel voor de wijziging van de werktijdenregeling wordt toegelicht. De OR heeft vervolgens een redelijke termijn om het voorstel te bestuderen, aanvullende informatie op te vragen en een besluit te nemen over instemming. Over het instemmingsverzoek moet bovendien ten minste één keer overleg plaatsvinden tussen ondernemer en OR.
De stappen in de procedure zijn als volgt:
- De ondernemer legt zijn voorgenomen besluit, voorzien van de beweegredenen daarvoor, voor aan de OR;
- Hierbij vermeldt hij ook duidelijk welke de te verwachten gevolgen zijn voor de werknemers;
- Vervolgens bespreekt de ondernemer het onderwerp van instemming ten minste éénmaal tijdens een overlegvergadering met de OR;
- Nadat de OR alle informatie heeft gekregen en verwerkt en zijn mening heeft gevormd, deelt de OR zijn beslissing schriftelijk en gemotiveerd mede aan de ondernemer.
Bij weigering door de OR om in te stemmen kan de ondernemer de kantonrechter om vervangende toestemming vragen. Die wordt overigens niet zomaar verleend: daarvoor gelden wettelijke criteria. Recente rechtspraak bevestigt dat de kantonrechter deze vervangende toestemming alleen verleent als de beslissing van de OR om geen instemming te geven onredelijk is, of als het voorgenomen besluit wordt gevergd door zwaarwegende bedrijfsorganisatorische, bedrijfseconomische of bedrijfssociale redenen.
Het is belangrijk dat vooraf duidelijke afspraken worden gemaakt over het proces en de termijnen. De OR heeft recht op voldoende tijd om het voorstel grondig te bestuderen en eventueel extern advies in te winnen. Een goede samenwerking tussen OR en bestuurder kenmerkt zich door open communicatie en wederzijds begrip voor elkaars standpunten.
Als de OR niet instemt met het voorstel, mag de ondernemer de (gewijzigde) werktijdenregeling niet doorvoeren. De ondernemer kan het voorstel dan aanpassen, in overleg treden over alternatieven of uiteindelijk de kantonrechter vragen om vervangende toestemming te verlenen ondanks de weigering van de OR.
Volg onze training “Basis in de medezeggenschap en WOR”
Ben je beginnend OR-lid en kun je meer kennis gebruiken van de rechten en bevoegdheden van de OR, zoals het instemmingsrecht van de OR bij het vaststellen, wijzigen of intrekken van een werktijdenregeling , schrijf je dan in voor onze training “Basis in de medezeggenschap en WOR”.
Kijk in onze trainingskalender wanneer de training gegeven wordt, of bel of mail ons voor meer informatie over deze en andere trainingen!
Wat kan de OR doen als de ondernemer de werktijdenregeling eenzijdig wijzigt?
Heeft de ondernemer een instemmingsplichtig besluit genomen zonder instemming van de OR? Dan kan de OR binnen één maand schriftelijk tegenover de ondernemer een beroep doen op de nietigheid van het besluit.
Het inroepen van nietigheid betekent dat de OR de werkgever laat weten dat de (gewijzigde) werktijdenregeling feitelijk niet bestaat vanwege het ontbreken van de vereiste instemming van de OR. De eenzijdige wijziging is dan juridisch ongeldig en de werkgever moet terugkeren naar de oorspronkelijke situatie. Volhardt de ondernemer in het toepassen van de nietig verklaarde regeling, dan kan de OR vervolgens de kantonrechter vragen de ondernemer te verbieden het nietige besluit uit te voeren.
De OR heeft verschillende mogelijkheden om op te treden:
- Formeel protest aantekenen bij de werkgever
- Eisen dat de wijziging wordt teruggedraaid
- Schriftelijk een beroep doen op de nietigheid van de gewijzigde of nieuwe regeling
- Een procedure starten bij de kantonrechter
- Preventieve maatregelen vragen om herhaling te voorkomen
Het is verstandig om eerst het gesprek aan te gaan met de werkgever en te wijzen op de wettelijke verplichtingen rond medezeggenschap. Vaak is een eenzijdige wijziging het gevolg van onwetendheid over de OR-bevoegdheden, en niet van het bewust negeren van de regels.
Als de ondernemer weigert mee te werken, kan de OR naar de kantonrechter stappen. De rechter kan niet alleen de nietigheid bevestigen, maar ook een dwangsom opleggen om de ondernemer te dwingen zich aan de regels te houden.
Hoe MZ Services helpt met OR-ondersteuning bij werktijdvraagstukken
Wij helpen ondernemingsraden om hun rol bij het vaststellen, wijzigen of intrekken van werktijdenregelingen effectief uit te voeren. Onze persoonlijke aanpak en flexibiliteit zorgen ervoor dat jij als OR-lid de kennis en het vertrouwen krijgt om je bevoegdheden goed in te zetten.
Onze ondersteuning omvat:
- Training over instemmingsrecht en procedures bij werktijdwijzigingen
- Begeleiding bij complexe werktijdonderhandelingen
- Juridisch advies over OR-bevoegdheden en mogelijkheden
- Hulp bij het opstellen van argumenten en standpunten
- Ondersteuning bij conflicten over eenzijdige wijzigingen
MZ Services ondersteunt ondernemingsraden en andere medezeggenschapsorganen in alle sectoren. We begrijpen de specifieke uitdagingen rond werktijden in jouw sector en werken samen aan betere besluiten, waarbij verschillende perspectieven de kwaliteit van de besluitvorming versterken.
