Wtp voor de OR – Stap 2: inventariseer de huidige pensioenregeling en de impact

Oorspronkelijk opgesteld door &Gommer Pensions Group. Inhoudelijk geactualiseerd door MZ Services.

Laatst inhoudelijk gecontroleerd: 11 oktober 2026

Uiterlijk op 1 januari 2028 moeten pensioenregelingen voldoen aan de nieuwe regels van de Wet toekomst pensioenen (Wtp). Maar voordat je als OR kunt beoordelen welke nieuwe pensioenregeling passend is, moet je eerst precies weten wat je nu hebt.

Hoe ziet de huidige pensioenregeling eruit? Waar zijn de afspraken vastgelegd? Wie bepaalt de inhoud ervan? Welke werknemers vallen onder de regeling? Welke onderdelen moeten vanwege de Wtp veranderen en waar bestaan nog keuzes?

Dat is Stap 2 van ons 10-stappenplan Wet toekomst pensioenen voor de OR:

Inventariseer de huidige situatie en bepaal de mogelijke impact.

In Stap 1 hebben we gekeken naar kennisopbouw en het organiseren van het proces. De OR bepaalt zijn positie, maakt afspraken over planning en informatie, organiseert deskundigheid en legt vast wie welke rol heeft.

Hebben jullie dat nog niet gedaan?

Ga eerst naar Stap 1: Bouw kennis op en maak een projectplan

Daarna begint het inhoudelijke werk. En dat begint niet met de vraag welke nieuwe pensioenregeling je wilt, maar met de vraag

Wat hebben we eigenlijk nu?

Zonder goede nulmeting kun je nauwelijks beoordelen wat een voorstel voor een nieuwe regeling betekent.

Een voorstel kan bijvoorbeeld op het eerste gezicht aantrekkelijk lijken omdat de premie gelijk blijft. Maar misschien verandert tegelijkertijd het nabestaandenpensioen, vervalt een bestaande garantie of pakt de overgang voor bepaalde leeftijdsgroepen anders uit.

Andersom kan een wijziging kostbaarder lijken terwijl werknemers op andere onderdelen juist beter worden beschermd.

De OR moet daarom niet alleen twee premies naast elkaar leggen. Je moet het totale arbeidsvoorwaardenpakket pensioen vergelijken.

Pas als de huidige situatie goed is beschreven, kun je later bepalen:

• wat wettelijk móét veranderen;
• welke keuzes werkgever en werknemers nog kunnen maken;
• welke groepen werknemers door een verandering worden geraakt;
• welke alternatieven moeten worden onderzocht;
• en waar mogelijk compensatie nodig is.

Niet iedere onderneming heeft dezelfde ruimte om zelfstandig een nieuwe pensioenregeling af te spreken.

Breng daarom eerst in kaart:

• Is de pensioenregeling geregeld in een cao?
• Neemt de onderneming deel aan een bedrijfstakpensioenfonds?
• Is sprake van een eigen ondernemingspensioenfonds?
• Is de regeling ondergebracht bij een verzekeraar of premiepensioeninstelling (PPI)?
• Welke afspraken kan de werkgever zelf wijzigen?
• Welke afspraken worden door cao-partijen, sociale partners of het pensioenfonds bepaald?

Dat onderscheid is belangrijk voor de formele positie van de OR.

Artikel 27 WOR geeft de ondernemingsraad in beginsel instemmingsrecht bij het vaststellen, wijzigen of intrekken van regelingen op grond van een pensioenovereenkomst. Maar wanneer de pensioenregeling bijvoorbeeld inhoudelijk in een cao is geregeld of is ondergebracht bij een bedrijfstakpensioenfonds, kan de positie van de OR anders zijn.

Bepaal dus eerst wie aan de knoppen zit, voordat je gaat onderzoeken aan welke knoppen de OR zelf kan draaien.

Pensioenafspraken kunnen op verschillende plaatsen zijn vastgelegd. Voor een goede inventarisatie is het nuttig om onderscheid te maken tussen drie documenten.

Dit zijn de afspraken over pensioen tussen werkgever en werknemer. Die afspraken kunnen bijvoorbeeld zijn opgenomen in de arbeidsovereenkomst, een cao, een personeelshandboek of een afzonderlijke pensioenovereenkomst.

Dit is de overeenkomst tussen de werkgever en de pensioenuitvoerder. Daarin staan afspraken over de uitvoering van de pensioenregeling.

Bij een bedrijfstakpensioenfonds wordt doorgaans gewerkt met een uitvoeringsreglement.

Het pensioenreglement wordt opgesteld door de pensioenuitvoerder en beschrijft de verhouding tussen de pensioenuitvoerder en de deelnemer.

Deze drie documenten moeten uiteindelijk op elkaar aansluiten.

Vraag daarnaast ook om eventuele aanvullende afspraken, eerdere instemmingsbesluiten van de OR, communicatie aan werknemers en relevante cao-bepalingen.

Maak vervolgens een overzicht van de belangrijkste kenmerken.

Denk in ieder geval aan:

• het huidige type pensioenregeling;
• de pensioendatum;
• het pensioengevend salaris;
• de franchise;
• de hoogte van de premie;
• de verdeling van de premie tussen werkgever en werknemer;
• de manier waarop de premie eventueel afhankelijk is van leeftijd;
• het ouderdomspensioen;
• het partner- en wezenpensioen;
• dekking bij arbeidsongeschiktheid voor zover die onderdeel uitmaakt van de pensioenregeling;
• eventuele aanvullende pensioenregelingen;
• vrijwillige of keuzemogelijkheden voor werknemers;
• eventuele garanties of overgangsafspraken.

Let daarbij goed op het verschil tussen de eigenlijke pensioenregeling en andere verzekeringen die de werkgever mogelijk daarnaast heeft afgesloten, zoals bepaalde WIA- of WGA-aanvullingen. Die kunnen arbeidsvoorwaardelijk belangrijk zijn, maar zijn niet automatisch onderdeel van de pensioenregeling waarop de Wtp ziet.

Dit is bij veel verzekerde regelingen en PPI-regelingen een belangrijk punt.

In het nieuwe pensioenstelsel is een vlakke premie het uitgangspunt: voor werknemers geldt in beginsel hetzelfde premiepercentage, ongeacht hun leeftijd.

Sommige bestaande regelingen werken echter nog met een premie die oploopt met de leeftijd. Onder voorwaarden kan voor bestaande werknemers gebruik worden gemaakt van zogenoemde eerbiedigende werking. Nieuwe werknemers vallen dan wel onder een vlakke premie.

Of dit in jullie situatie mogelijk en wenselijk is, moet later inhoudelijk worden beoordeeld. Maar in Stap 2 moet je al vaststellen:

• hebben wij nu een leeftijdsafhankelijke premiestaffel?
• voor welke werknemers geldt die?
• bestond de regeling al vóór 1 juli 2023?
• wordt overwogen gebruik te maken van eerbiedigende werking?
• ontstaat daardoor straks mogelijk een verschil tussen bestaande en nieuwe werknemers?

Dit onderwerp kan grote gevolgen hebben voor zowel de pensioenopbouw als de arbeidsvoorwaardenpositie van verschillende werknemersgroepen.

Een gemiddelde werknemer bestaat niet.

Bij de overgang naar een andere pensioenregeling kunnen effecten verschillen naar bijvoorbeeld:

• leeftijd;
• salaris;
• parttimepercentage;
• lengte van het dienstverband;
• bestaande pensioenregeling;
• moment van indiensttreding;
• positie ten opzichte van de pensioendatum.

Vraag daarom niet alleen:

“Wat is gemiddeld het effect van deze verandering?”

maar vooral:

“Welke groepen werknemers gaan erop vooruit of achteruit, en waarom?”

Je hoeft in Stap 2 nog niet alle individuele effecten door te rekenen. Wel moet duidelijk worden welke groepen later afzonderlijk aandacht verdienen.

Dat vormt ook de basis voor het compensatievraagstuk dat verderop in het stappenplan aan bod komt.

Kijk niet alleen naar de pensioenregeling zelf, maar ook naar de uitvoering.

Wie is de huidige pensioenuitvoerder? Wanneer loopt de uitvoeringsovereenkomst af? Welke opzeg- of verlengingsmogelijkheden bestaan? Welke kosten brengt de uitvoering mee en zijn er bijzondere afspraken die relevant zijn voor de arbeidsvoorwaarde pensioen?

Het einde van een bestaand contract kan een logisch moment zijn om over te stappen op een Wtp-regeling.

Maar laat de contractdatum niet de regie over het medezeggenschapsproces bepalen. Er moet voldoende tijd overblijven voor informatie, overleg, eventuele deskundige ondersteuning en een zorgvuldig instemmingstraject.

De OR heeft bovendien recht op informatie over wijzigingen in de uitvoeringsovereenkomst en zal zelf moeten beoordelen of zo’n wijziging invloed heeft op de arbeidsvoorwaarde pensioen.

Zodra de huidige regeling volledig in beeld is, kun je per onderdeel aangeven:

blijft dit hetzelfde, moet dit vanwege de Wtp veranderen of bestaat hier een keuze?

Maak daarvoor bijvoorbeeld een eenvoudige tabel:

Zo ontstaat een eerste impactanalyse.

Dat is veel nuttiger dan direct discussiëren over een nieuw voorstel, omdat zichtbaar wordt op welke onderdelen werkelijk besluiten moeten worden genomen.

In oudere informatie over de Wtp kom je verschillende tussendata tegen. Een deel daarvan is inmiddels verstreken of gewijzigd.

De belangrijkste actuele einddatum is:

1 januari 2028.

Uiterlijk dan moeten pensioenregelingen voldoen aan het nieuwe pensioenstelsel.

Voor pensioenregelingen die bij een verzekeraar of PPI zijn ondergebracht, moet het transitieplan uiterlijk 1 oktober 2027 bij de pensioenuitvoerder zijn aangeleverd.

Dat betekent dat het arbeidsvoorwaardelijke overleg en het eventuele instemmingstraject ruim daarvoor moeten plaatsvinden.

Wacht dus niet tot het najaar van 2027 om te beginnen met analyseren.

De OR hoeft niet genoegen te nemen met alleen de informatie die de werkgever uit zichzelf aanlevert.

Om zijn wettelijke taak te kunnen uitvoeren, kan de OR op grond van artikel 31 WOR de informatie vragen die hij redelijkerwijs nodig heeft.

Bij deze stap kan dat bijvoorbeeld gaan om:

• de pensioenovereenkomst;
• het pensioenreglement;
• de uitvoeringsovereenkomst of het uitvoeringsreglement;
• de huidige premie en werknemersbijdrage;
• de looptijd van de overeenkomst met de pensioenuitvoerder;
• beschikbare berekeningen over de gevolgen van de Wtp;
• gegevens over relevante werknemersgroepen;
• eerdere afspraken met de OR of vakorganisaties;
• informatie over de voorgenomen planning en besluitvorming.

Wees daarbij concreet. Leg uit waarom de OR de informatie nodig heeft en voor welke beoordeling deze wordt gebruikt.

Stap 2 is afgerond wanneer de OR een betrouwbaar beeld heeft van de uitgangspositie.

Je weet dan:

• welke pensioenregeling nu geldt;
• waar de afspraken juridisch zijn vastgelegd;
• wie de inhoud kan wijzigen;
• welke pensioenuitvoerder de regeling uitvoert;
• welke werknemers en werknemersgroepen onder de regeling vallen;
• hoe premie en belangrijke dekkingen nu zijn ingericht;
• wanneer bestaande contracten aflopen;
• welke onderdelen door de Wtp waarschijnlijk moeten veranderen;
• en op welke onderdelen de grootste impact of risico’s te verwachten zijn.

Je hoeft op dat moment nog niet te weten welke nieuwe regeling de beste is. Maar je weet wél waar je vandaan komt. En pas dan kun je verstandig gaan bepalen waar je naartoe wilt.

Met de huidige situatie en de mogelijke impact in beeld, komt de volgende inhoudelijke vraag aan bod:

welke vorm van premieregeling past bij de organisatie en de werknemers?

In Stap 3 bekijken we de solidaire en flexibele premieregeling en de keuzes die daarbij spelen.

Ga door naar Stap 3 – Solidaire of flexibele premieregeling?

Dit artikel is Stap 2 van het 10-stappenplan Wet toekomst pensioenen voor ondernemingsraden.

In de centrale roadmap vind je alle tien stappen bij elkaar, van kennisopbouw en analyse van de huidige regeling tot compensatie, transitieplan, instemming en invoering.