Richt jouw HR beleidsplan op netwerk kapitaal

07 juni 2017

Er is geen afdeling die zo bekritiseert wordt als HR. Walter Gouw legt uit waar de schoen wringt en wat je eraan kunt doen. Lees het blog.

Tijd voor een nieuw HR beleidsplan?

Door: Walter Gouw In de ruim twintig jaar dat ik als bevoorrechte buitenstaander bij organisaties over de vloer kom, hoor ik veelvuldig kritiek op de HR beleidsplannen. Een veelgehoord commentaar is dat ‘HR er niet voor de medewerkers is’. Een ander kritisch geluid stelt dat ‘we wel goed personeelsbeleid en goede HR-instrumenten hebben, maar geen goede integrale managers die deze HR-instrumenten op de daarvoor bedoelde wijze kunnen toepassen’. Ik zie dat er op papier inderdaad vaak sprake is van goed P-beleid. De tranen van ontroering schieten me soms in de ogen als ik notities over P-beleid lees: prachtige beschouwingen over in-, door- en uitstroom, over ontwikkelen van talenten, over loopbaanpaden, et cetera. En toch, en toch, die aanhoudende kritiek. Waar wringt de schoen dan?

Te veel focus op individu

Medewerkers handelen zowel uit bedrijfsbelang als uit eigen belang. Een balans daartussen is essentieel voor het goed functioneren van de organisatie. Hierbij wordt aangenomen dat medewerkers beter presteren als er aandacht aan ze wordt besteed, ze de kans krijgen om zich te ontwikkelen en ze gewaardeerd en gerespecteerd worden door hun werkgever. Als werkgevers goed zorgen voor hun medewerkers, dan zorgen de medewerkers goed voor het bedrijf. De vraag is of deze veronderstelling (nog wel) waar is. Ik denk het niet, omdat het slechts één kant van de medaille is: de focus ligt op het individu. Deze medewerker is echter een product van de organisatorische context/omgeving en presteert alleen in interactie met anderen. Het netwerk en de sociale verbanden zijn van doorslaggevend belang! En juist hier heeft HRM geen aandacht voor.

Richt jouw HR beleidsplan op netwerk kapitaal

De traditionele HR beleidsplannen zijn er om medewerkers te motiveren en het ‘menselijk kapitaal’ te ontwikkelen (via POP’s, functioneringsgesprekken, et cetera). Ze focussen te veel op ontwikkeling van het individu. De methodes richten zich alleen op het ‘menselijk kapitaal’ en niet op het ‘netwerk kapitaal’ (de relaties, de interactie met collega’s, de sociale verbanden, het samenwerken). Hier wringt mijns inziens de schoen. Het is tijd voor een ander HRM-perspectief.

Meer aandacht voor de sociale dimensie

Mensen werken graag samen met anderen die ze kunnen vertrouwen, waar ze een klik mee hebben en waar ze iets aan kunnen hebben. De betekenis en het belang van de onderlinge relaties, de interactie met collega’s, de sociale verbanden en het samenwerken zou als vertrekpunt genomen moeten worden voor HR-beleid. Het sociale netwerk vertegenwoordigt namelijk een enorme waarde. We moeten HR-instrumenten herijken om het sociaal kapitaal in een organisaties te versterken en te benutten. De belangrijkste leiderschapskwaliteiten in MD-programma’s zouden zich moeten richten op netwerksturing en sociaal kapitaalvorming. Of we hiermee de aanhoudende critici over de HR functie en het HR beleidsplan de mond snoeren, weet ik niet. Ik vind het wel een uitdagend en vernieuwend perspectief voor HRM dat de moeite waard is om te verkennen. Wie doet er mee?