Wtp voor de OR – Stap 9: instemming met de nieuwe pensioenregeling
Oorspronkelijk opgesteld door &Gommer Pensions Group. Inhoudelijk geactualiseerd door MZ Services.
Laatst inhoudelijk gecontroleerd: 15 oktober 2026
Na acht stappen komt het moment waarop de OR formeel positie moet kiezen.
De nieuwe pensioenregeling is uitgewerkt. De premie, eventuele compensatie en andere belangrijke keuzes zijn bekend. Het transitieplan laat zien welke afwegingen zijn gemaakt en wat de gevolgen zijn voor verschillende groepen werknemers.
Dan volgt het instemmingsverzoek.
Maar daarmee is het juridische traject niet automatisch afgerond. Want pensioen is niet alleen een collectieve regeling waarover de OR medezeggenschap heeft. Het is ook een arbeidsvoorwaarde van de individuele werknemer.
Dat onderscheid is belangrijk.
Instemming van de OR en instemming van de werknemer zijn namelijk niet hetzelfde.
Dat is Stap 9 van ons 10-stappenplan Wet toekomst pensioenen voor de OR.
Eerst de OR: waarover wordt eigenlijk ingestemd?
Waar artikel 27 WOR van toepassing is, heeft de OR instemmingsrecht bij een voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van een regeling op grond van een pensioenovereenkomst.
De OR stemt dus niet in met het transitieplan als zelfstandig document.
Het transitieplan is wél een belangrijk onderdeel van de informatie die de OR nodig heeft om het voorstel te beoordelen. Daarin staan immers de keuzes, berekeningen en afwegingen achter de nieuwe pensioenregeling en moet worden onderbouwd waarom de overgang als geheel evenwichtig wordt gevonden.
Daarom moet het transitieplan bij het instemmingsverzoek worden meegestuurd.
Het instemmingsverzoek moet nog echt een voorgenomen besluit zijn
Een zorgvuldig Wtp-traject betekent dat de OR al veel eerder betrokken is dan het moment waarop het formele instemmingsverzoek binnenkomt. Maar uiteindelijk moet er wel een voldoende concreet voorstel liggen waarover de OR kan besluiten. Dat voorstel mag tegelijkertijd niet zó ver zijn uitgevoerd dat de OR feitelijk alleen nog maar zijn handtekening kan zetten onder een voldongen feit.
De OR moet nog wezenlijke invloed kunnen uitoefenen.
Bij het instemmingsverzoek hoort daarom een duidelijke beschrijving van de nieuwe pensioenregeling, de redenen voor de voorgestelde wijziging en de gevolgen voor werknemers. Het transitieplan ondersteunt die onderbouwing.
De OR moet vervolgens een redelijke termijn krijgen om het voorstel te beoordelen, aanvullende informatie te vragen, eventueel een eigen deskundige te raadplegen en intern tot een besluit te komen.
Een uiterste Wtp-deadline is geen reden om die zorgvuldigheid over te slaan. Juist daarom had het proces veel eerder moeten beginnen.
Waar kijkt de OR naar voordat hij instemt?
Wie de eerdere stappen in dit 10-stappenplan heeft gevolgd, hoeft bij Stap 9 niet opnieuw vanaf nul te beginnen.
De OR heeft inmiddels een beeld van de huidige pensioenregeling, de gekozen nieuwe regeling, de premie, mogelijke compensatie en de gevolgen voor verschillende groepen werknemers. Het transitieplan moet laten zien hoe die onderdelen samenhangen.
De kernvraag is nu of de OR op basis van alle beschikbare informatie kan zeggen:
“Dit voorstel is voldoende onderbouwd, de belangen van de verschillende groepen werknemers zijn zorgvuldig meegewogen en wij kunnen de gemaakte keuzes verantwoorden tegenover onze achterban.”
Dat is iets anders dan alleen controleren of de regeling aan de Wtp voldoet. Een regeling kan juridisch toegestaan zijn en toch vragen oproepen over bijvoorbeeld de hoogte van de premie, compensatie, werknemersbijdrage of de verdeling van gevolgen over verschillende leeftijdsgroepen.
Instemming is daarom een inhoudelijk oordeel, geen administratieve slotstap.
Instemming van de OR bindt de individuele werknemer niet automatisch
Dit is waarschijnlijk het belangrijkste juridische punt van deze stap: de ondernemingsraad vertegenwoordigt de werknemers in de collectieve medezeggenschap. Maar de OR is daarmee niet automatisch bevoegd om namens iedere individuele werknemer diens arbeidsovereenkomst te wijzigen.
De hoofdregel is daarom dat een wijziging van een individuele arbeidsvoorwaarde ook arbeidsrechtelijk tegenover de werknemer moet kunnen worden doorgevoerd.
Bij pensioen betekent dit dat de werkgever, naast het collectieve instemmingstraject met de OR, moet bekijken op welke juridische grond de gewijzigde pensioenafspraak voor de individuele werknemer gaat gelden.
In veel situaties zal instemming van de werknemer de meest voor de hand liggende route zijn. Maar het is te absoluut om te zeggen dat iedere werknemer altijd persoonlijk een akkoordverklaring moet ondertekenen.
Wanneer is individuele instemming niet de enige route?
Sommige arbeidsovereenkomsten bevatten een schriftelijk eenzijdig wijzigingsbeding. Zo’n beding geeft de werkgever niet zonder meer vrij spel.
Een werkgever kan zich daarop alleen beroepen wanneer hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer daarvoor, naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid, moet wijken.
Instemming van de OR kan bij die belangenafweging gewicht hebben, maar maakt een eenzijdige wijziging niet automatisch rechtsgeldig.
Bestaat geen bruikbaar eenzijdig wijzigingsbeding en weigert een werknemer in te stemmen, dan kan onder omstandigheden ook het beginsel van goed werknemerschap een rol spelen. Ook dan is een belangenafweging nodig en hangt de uitkomst af van de concrete omstandigheden.
Daarom is het onverstandig om als OR zelf te concluderen:
“Wij hebben ingestemd, dus de werkgever kan de regeling nu voor iedereen invoeren.”
Dat is een ander juridisch vraagstuk.
En hoe zit het met cao en bedrijfstakpensioenfonds?
Niet ieder pensioentraject kent dezelfde juridische structuur.
Is de pensioenregeling uitputtend geregeld in een cao of geldt verplichte deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds, dan ligt de arbeidsvoorwaardelijke besluitvorming veelal bij werkgevers- en werknemersorganisaties. De SER wijst er daarom ook op dat de OR in die situaties in beginsel geen instemmingsrecht heeft over de pensioenregeling zelf.
Dat verschilt wezenlijk van de situatie waarin een individuele werkgever zelf een verzekerde pensioenregeling of PPI-regeling heeft afgesproken en de OR op grond van artikel 27 WOR instemmingsrecht heeft.
Stel dus altijd eerst vast welke juridische route voor jullie pensioenregeling geldt.
Stilte van een werknemer is niet zomaar instemming
Een werkgever kan werknemers een wijzigingsvoorstel voorleggen en om akkoord vragen. Daarbij wordt soms gewerkt met een zogenoemde negatieve optie: wie niet binnen een bepaalde termijn bezwaar maakt, wordt geacht akkoord te zijn.
Daar moet voorzichtig mee worden omgegaan.
Uit de rechtspraak volgt dat een werkgever er bij een voor de werknemer nadelige wijziging niet zomaar van mag uitgaan dat stilzwijgen instemming betekent. De werknemer moet duidelijk zijn geïnformeerd over de inhoud en gevolgen van de wijziging en uit verklaringen of gedragingen moet kunnen blijken dat hij of zij de wijziging welbewust heeft aanvaard.
Juist daarom zijn heldere pensioencommunicatie en voldoende tijd om het voorstel te begrijpen zo belangrijk.
Stap 7 van ons stappenplan ging daar uitgebreid op in.
Wat moet de OR met het individuele instemmingstraject?
De OR hoeft niet de individuele arbeidsovereenkomsten van alle werknemers te gaan controleren.
Dat is niet zijn taak.
Maar voordat de OR instemt met de nieuwe pensioenregeling is het wél verstandig te vragen hoe de werkgever de regeling vervolgens arbeidsrechtelijk wil invoeren.
Wordt werknemers expliciet om instemming gevraagd? Is er een eenzijdig wijzigingsbeding waarop de werkgever zich wil beroepen? Is pensioen via een cao geregeld? Welke informatie krijgen werknemers? Wat gebeurt er wanneer iemand bezwaar maakt?
Die vragen zijn relevant, omdat een nieuwe pensioenregeling pas werkelijk kan functioneren als niet alleen het collectieve medezeggenschapsproces zorgvuldig is afgerond, maar ook de arbeidsrechtelijke implementatie klopt.
De OR hoeft daarover niet zelf het definitieve juridische oordeel te geven. Maar het is wel verstandig om te voorkomen dat na een zorgvuldig Wtp-traject pas helemaal aan het einde blijkt dat onduidelijk is hoe de nieuwe regeling tegenover werknemers moet worden ingevoerd.
Goede communicatie helpt, maar vervangt geen juridische grond
In Stap 7 hebben we benadrukt hoe belangrijk het is om werknemers al tijdens het proces mee te nemen.
Dat wordt hier concreet.
Een werknemer die pas aan het einde een brief ontvangt met de boodschap dat zijn pensioenregeling verandert en dat hij binnen twee weken akkoord moet gaan, zal waarschijnlijk meer vragen hebben dan iemand die het proces al maanden heeft kunnen volgen.
Leg daarom uit waarom de regeling verandert, welke keuzes zijn gemaakt, wat de belangrijkste verschillen zijn en waar werknemers terechtkunnen met individuele vragen.
Maar houd twee zaken uit elkaar.
Goede communicatie kan draagvlak creëren. Zij vervangt geen benodigde instemming of andere juridische grondslag voor de wijziging.
Andersom betekent een juridisch geldige wijziging ook niet automatisch dat werknemers begrijpen wat er met hun pensioen gebeurt.
Een zorgvuldig pensioenproces heeft beide nodig.
En als de OR niet instemt?
Wanneer artikel 27 WOR van toepassing is en de OR geen instemming geeft, kan de werkgever het voorgenomen besluit niet zonder meer uitvoeren.
De werkgever kan de kantonrechter om vervangende toestemming vragen. De rechter kan die toestemming onder de wettelijke voorwaarden verlenen. De werkgever kan er uiteraard ook voor kiezen het voorstel aan te passen en opnieuw met de OR in overleg te gaan.
Voert de werkgever een instemmingsplichtig besluit toch uit zonder instemming van de OR of vervangende toestemming, dan kan de OR binnen de wettelijke termijn schriftelijk een beroep doen op de nietigheid van het besluit.
Dat maakt het instemmingsrecht bij pensioen wezenlijk iets anders dan een vrijblijvend advies.
Wanneer is Stap 9 afgerond?
Stap 9 is afgerond wanneer niet alleen duidelijk is dat de OR heeft ingestemd, maar ook waarmee en op basis waarvan.
Het instemmingsbesluit moet aansluiten bij de definitieve pensioenregeling en bij de informatie waarop de OR zijn afweging heeft gebaseerd. Eventuele voorwaarden of afspraken die voor de instemming van belang zijn, moeten duidelijk zijn vastgelegd.
Daarnaast moet de werkgever een juridisch deugdelijke route hebben bepaald voor de invoering van de nieuwe pensioenregeling tegenover de individuele werknemers.
Daarmee is de besluitvorming vrijwel afgerond.
Maar het pensioenproces nog niet.
De regeling moet worden vastgelegd, uitgevoerd en gecommuniceerd. En de OR doet er goed aan te controleren of de uiteindelijke uitvoering ook werkelijk overeenkomt met het voorstel waarmee hij heeft ingestemd.
Dat is Stap 10 van het Wtp-stappenplan.
Ga door naar Stap 10 – Rond de overgang zorgvuldig af
Bekijk het volledige Wtp-stappenplan voor de OR
Dit artikel is Stap 9 van het 10-stappenplan Wet toekomst pensioenen voor ondernemingsraden.
In de centrale roadmap vind je alle tien stappen bij elkaar, van kennisopbouw en analyse tot compensatie, transitieplan, instemming en uiteindelijke invoering.
Hulp nodig bij een instemmingsverzoek over pensioen?
Een pensioenvoorstel kan inhoudelijk én juridisch ingewikkeld zijn. Juist bij het formele instemmingsverzoek komt alles samen wat eerder in het traject is besproken.
MZ Services kan de OR helpen bij het beoordelen van het instemmingsverzoek, het formuleren van vragen en voorwaarden en het zorgvuldig organiseren van de medezeggenschapsprocedure.
Voor actuariële berekeningen of specialistische individuele arbeidsrechtelijke vraagstukken kan aanvullende pensioen- of juridische deskundigheid nodig zijn.