De gevolgen van de Wet arbeidsmarkt in balans

06 August 2019

Door: Patrick Hüngens

Op 28 mei 2019 nam de Eerste Kamer de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) aan. Het ziet er dus naar uit dat we alweer afscheid nemen van de Wet werk en zekerheid, waar we pas net aan gewend waren. De WAB moet het aanbieden van vaste contracten onder meer aantrekkelijker maken en zo de uit de hand gelopen flexibilisering een halt toeroepen. Maar ligt de focus wel goed? In een ontspoorde arbeidsmarkt kun je toch eigenlijk niet verwachten dat de trein volgens schema rijdt.

Een HR-cyclus houdt managers af van wat er echt toe doet: nadenken over strategie en personeel.Waarom een Wet arbeidsmarkt in balans?

Werknemers zitten niet meer te wachten op een gouden horloge en wisselen vaker dan pakweg 25 jaar geleden van baan. Dat wisten we al langer. Dat betekent echter niet dat zij geen zekerheid willen. En dat is nu net het probleem: steeds vaker krijgen zij namelijk flexibele contracten aangeboden. Behoorlijk lastig wanneer je naar de bank gaat voor een hypotheek. De Wet arbeidsmarkt in balans moet dit probleem oplossen.

Minister Koolmees hoopt met de WAB het aanbieden van vaste contracten aantrekkelijker te maken voor werkgevers. Dat gebeurt zo:

 

  • Het wordt gemakkelijker om iemand te ontslaan door een nieuwe ontslaggrond: de cumulatiegrond
  • De WW-premie wordt variabel (hoger voor mensen met een flexibel contract, lager voor vaste contracten)
  • Werknemers hebben vanaf dag 1 recht op een transitievergoeding, maar deze vergoeding wordt voor ouderen verslechterd
  • Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die direct in dienst zijn bij de opdrachtgever
  • Een oproepkracht moet minstens 4 dagen van tevoren worden opgeroepen en behoudt zijn recht op loon als het werk minder dan 4 dagen van tevoren wordt afgezegd
  • De periode waarin opeenvolgende tijdelijke contracten (maximaal 3) kunnen plaatsvinden wordt verlengd van 2 naar 3 jaar

Het echte probleem

Ik ben bang dat de wet vooral symptoombestrijding is. De kern van het probleem zit in de doorgeslagen marktwerking in bepaalde sectoren. Neem de zorg: hier concurreren aanbieders vaak jaarlijks om een contract bij bijvoorbeeld de gemeente. Daardoor weten dit soort organisaties dus niet hoeveel werknemers zij in de toekomst nodig zullen hebben. En uiteraard kun je als werkgever dan niet anders dan je personeelsbestand flexibiliseren om te voorkomen dat je werknemers niet kan plaatsen.

Image

Mobiliteit en employability

Duurzame inzetbaarheid, vitaliteit en opleiding & ontwikkeling zijn onderwerpen waar veel OR’en zich mee bezighouden. Maar hoe staat het met het onderwerp mobiliteit? Wat ons betreft een mooie aanvulling op alle instrumenten die ingezet kunnen worden om als werknemer een leven lang gezond en met plezier aan het werk te zijn. Meer weten over mobilieit? Onze zusterorganisatie ABGL is dé dienstverlener op het gebied van mobiliteit en kan je er alles over vertellen.

Het waterbedeffect

De Wet arbeidsmarkt in balans is een mooie pleister op de wonde, maar brengt geen evenwicht. Sterker nog: het morrelt aan de waarde van vaste contracten. Hoe bouw je aan betrokken- en bevlogenheid van medewerkers als je ze geen zekerheid kunt bieden? Waarom zou je investeren in duurzame inzetbaarheid van mensen waarvan je niet weet of je ze volgend jaar überhaupt nog nodig hebt? Waarom zou je in deze situatie een band opbouwen met collega’s en klanten?

De WAB verandert niets aan dit soort problemen. Laten we daarom geen schijnoplossingen verzinnen. Denk in plaats daarvan eens na over hoe deze situatie – die blijkbaar niemand gewild heeft – is ontstaan en vervolgens díe oorzaken aanpakken. Zo komen we er over twee jaar niet wéér achter dat het systeem nog steeds niet werkt.

Wil je weten hoe je als OR je rol neemt als het gaat om de gevolgen van de WAB? Patrick Hüngens denkt graag met je mee!