Wtp voor de OR – Stap 6: compensatie bij de overgang naar een vlakke premie
Oorspronkelijk opgesteld door &Gommer Pensions Group. Inhoudelijk geactualiseerd door MZ Services.
Laatst inhoudelijk gecontroleerd: 12 oktober 2026
De overstap naar het nieuwe pensioenstelsel kan voor verschillende groepen werknemers anders uitpakken. Vooral wanneer een bestaande pensioenregeling met een leeftijdsafhankelijke premie wordt vervangen door een regeling met een vlakke premie, kan een deel van de werknemers toekomstige pensioenopbouw mislopen.
Dat betekent niet dat iedere oudere werknemer automatisch wordt benadeeld. En evenmin dat ieder berekend nadeel volledig moet worden vergoed.
De vraag is veel meer of de overgang naar de nieuwe pensioenregeling voor alle groepen werknemers evenwichtig is en, als dat niet het geval is, welke compensatie nodig is om tot een aanvaardbare uitkomst te komen.
Dat is Stap 6 van ons 10-stappenplan Wet toekomst pensioenen voor de OR.
Waarom ontstaat er eigenlijk een compensatievraagstuk?
In Stap 5 hebben we gekeken naar de hoogte van de vlakke premie. Bij zo’n vlakke premie geldt voor jongere en oudere werknemers hetzelfde premiepercentage.
Dat verschilt van veel bestaande pensioenregelingen waarin de premie met de leeftijd stijgt. Jongere werknemers krijgen daarbij relatief minder premie ingelegd en oudere werknemers relatief meer. Wie halverwege zijn loopbaan overstapt naar een vlakke premie, kan daardoor tussen wal en schip terechtkomen: in de jongere jaren is relatief weinig premie ingelegd, terwijl de werknemer in de latere jaren niet meer profiteert van de hogere premie die volgens de oude systematiek zou zijn ingelegd.
Daar ontstaat het compensatievraagstuk.
Het gaat daarbij om gemiste toekomstige pensioenopbouw. Compensatie is dus niet bedoeld als vergoeding voor reeds opgebouwde pensioenrechten, maar voor de gevolgen die de wijziging van de pensioenregeling heeft voor toekomstige pensioenopbouw.
Welke werknemers hierdoor werkelijk nadeel ondervinden, hangt af van de bestaande regeling, de hoogte van de nieuwe vlakke premie, de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand en de aannames over onder meer rendement en rente.
In officiële informatie over de Wtp wordt vaak genoemd dat het compensatievraagstuk vooral kan spelen bij werknemers tussen ongeveer 40 en 55 jaar. Zie dat echter niet als een vaste grens. In jullie eigen regeling kan de uitkomst anders zijn.
Adequate compensatie is niet hetzelfde als volledige compensatie
De Wtp gaat uit van adequate compensatie wanneer de overgang voor groepen werknemers onevenredig nadelig uitpakt.
Dat begrip is belangrijk.
Adequate compensatie betekent niet automatisch dat iedere euro aan berekend nadeel volledig moet worden vergoed. Het doel is dat de overgang naar de nieuwe pensioenregeling als geheel evenwichtig kan worden vormgegeven.
Werkgever en werknemersvertegenwoordiging moeten daarom eerst laten berekenen welke groepen nadeel ondervinden en hoe groot dat nadeel naar verwachting is. Vervolgens moet worden onderbouwd welke compensatie passend wordt gevonden.
Daarbij kan dus ook worden geconcludeerd dat een deel van het nadeel wordt gecompenseerd, mits de totale transitie uiteindelijk als evenwichtig kan worden verantwoord.
Voor de OR betekent dat dat de vraag:
“Worden werknemers volledig gecompenseerd?”
niet per se de juiste is.
Veel belangrijker zijn de vragen:
“Welke werknemers ondervinden nadeel, hoe is dat berekend en waarom vinden werkgever en OR de voorgestelde compensatie voldoende om tot een evenwichtige overgang te komen?”
Compenseren binnen pensioen of via het salaris?
Compensatie kan binnen de pensioenregeling worden vormgegeven. Werknemers krijgen dan gedurende een bepaalde periode extra pensioenaanspraken of extra premie-inleg om het nadeel van de overgang te verzachten.
De wetgever heeft een voorkeur voor deze vorm, omdat geld dat voor pensioen is bestemd dan ook daadwerkelijk zijn pensioenbestemming houdt.
Daar staat tegenover dat compensatie binnen pensioen aan specifieke voorwaarden is gebonden. Wordt voor een bepaald leeftijdscohort compensatie binnen de pensioenregeling afgesproken, dan geldt die regeling tijdens de compensatieperiode ook voor werknemers die later bij de werkgever in dienst treden en tot datzelfde cohort behoren. Het is dus niet vereist dat iemand al bij de werkgever werkte toen de compensatieperiode begon. Dat voorkomt onder meer dat werknemers hun compensatiepositie volledig verliezen doordat zij tijdens de overgangsperiode van baan veranderen.
Compensatie kan ook buiten de pensioenregeling worden afgesproken, bijvoorbeeld in de vorm van extra salaris. Dat is toegestaan, maar heeft een ander karakter. Het geld houdt dan niet automatisch zijn pensioenbestemming en over een salariscompensatie kunnen bovendien loonheffingen en andere arbeidsvoorwaardelijke effecten spelen.
Een belangrijk verschil is dat een compensatieregeling in de salarissfeer niet automatisch voor toekomstige werknemers hoeft te gelden. Ook is deze vorm niet gebonden aan dezelfde wettelijke einddatum als compensatie binnen pensioen.
Er bestaat dus geen universeel beste keuze. De vorm van compensatie moet passen bij de werknemersgroep, de financiële mogelijkheden en het totale transitiepakket.
Hoe lang kan compensatie duren?
Er bestaat niet simpelweg een wettelijk voorgeschreven “compensatieperiode” waarbinnen de compensatie geregeld moet zijn.
Wanneer compensatie binnen de pensioenregeling wordt gespreid, start deze bij de ingang van de gewijzigde pensioenregeling en moet zij uiterlijk 31 december 2036 zijn afgerond.
Dat betekent dat de maximale feitelijke looptijd afhangt van het moment waarop jullie overstappen naar de nieuwe regeling.
De compensatie binnen pensioen moet bovendien tijdsevenredig over de afgesproken periode worden toegekend. Als bijvoorbeeld acht jaar wordt gecompenseerd, wordt de aanspraak in beginsel over die acht jaar verdeeld.
Dat heeft ook gevolgen bij uitdiensttreding. Een werknemer die halverwege de compensatieperiode vertrekt, ontvangt niet automatisch het resterende deel ineens. Bij de nieuwe werkgever kan weer een andere compensatieregeling gelden.
Kies je voor compensatie buiten pensioen, bijvoorbeeld via salaris, dan geldt die wettelijke einddatum van 31 december 2036 niet op dezelfde manier.
Wie betaalt de compensatie?
Dat hangt sterk af van de situatie.
Bij een pensioenfonds kan onder voorwaarden fondsvermogen worden gebruikt om compensatie mede te financieren. Ook kan compensatie worden gefinancierd via een tijdelijke opslag op de premie.
De normale fiscale premiegrens bedraagt 30% van de pensioengrondslag. Voor compensatie bestaat tijdelijk extra fiscale ruimte. Tot en met 2036 kan de fiscale premieruimte oplopen tot 33%. Hoeveel van die extra ruimte feitelijk voor compensatie beschikbaar is, hangt af van de reguliere premie die al wordt gebruikt.
Bij een werkgever met een pensioenregeling bij een verzekeraar of PPI zijn geen collectieve fondsbuffers beschikbaar waaruit compensatie kan worden betaald. Daar zal de financiële last daarom in de praktijk veel directer bij de werkgever en binnen het arbeidsvoorwaardenpakket terechtkomen.
Dat kan een kostbaar vraagstuk zijn. Maar de constatering dat compensatie geld kost, is op zichzelf geen reden om een groep werknemers met een onevenredig nadeel buiten beschouwing te laten.
De OR zal vooral willen begrijpen hoe de compensatielast is berekend, hoe deze wordt gefinancierd en welke gevolgen dat heeft voor de totale kosten van de nieuwe pensioenregeling.
En hoe zit het met eerbiedigende werking?
Bij sommige bestaande regelingen kan compensatie grotendeels worden voorkomen door gebruik te maken van het overgangsrecht, de zogenoemde eerbiedigende werking.
Daarbij blijft voor bestaande werknemers de leeftijdsafhankelijke premie bestaan, terwijl werknemers die na de overgang in dienst komen deelnemen aan een nieuwe regeling met een vlakke premie.
Dat kan onder voorwaarden bij een bestaande progressieve premieregeling en bij een verzekerde uitkeringsovereenkomst met een leeftijdsafhankelijke premie die al vóór 1 juli 2023 bestond. Een verzekerde middelloon- of eindloonregeling moet dan vóór 1 januari 2028 worden omgezet naar een premieregeling met een stijgende premie als van deze eerbiedigende werking gebruik wordt gemaakt.
Het voordeel is duidelijk: bestaande werknemers behouden hun oude premiesystematiek en daardoor kan het compensatievraagstuk sterk worden verminderd of voorkomen.
Maar daar staat iets tegenover. Binnen één onderneming ontstaan dan gedurende lange tijd verschillende pensioenregelingen voor bestaande en nieuwe werknemers. Dat kan gevolgen hebben voor arbeidsmobiliteit, arbeidsmarktpositie, uitlegbaarheid en de toekomstige ontwikkeling van de pensioenkosten.
Eerbiedigende werking is dus geen technische uitweg waarmee het compensatievraagstuk simpelweg verdwijnt. Het is zelf een belangrijke arbeidsvoorwaardelijke keuze die zorgvuldig moet worden afgewogen.
Wat moet de OR hiermee?
Voor de ondernemingsraad is compensatie geen onderwerp dat pas aan het einde van het Wtp-traject moet worden bekeken.
De keuze voor een vlakke premie, de hoogte daarvan en de compensatie hangen rechtstreeks met elkaar samen. Een hogere vlakke premie kan het nadeel voor bepaalde groepen verminderen. Een lagere premie kan de compensatiebehoefte juist groter maken.
De OR moet daarom kunnen beschikken over berekeningen waarin zichtbaar wordt wat de overgang voor verschillende groepen werknemers betekent. Een gemiddelde uitkomst is daarvoor onvoldoende. Laat ten minste verschillende leeftijdsgroepen en representatieve werknemerssituaties doorrekenen.
Wanneer de werkgever de pensioenregeling wijzigt en artikel 27 WOR van toepassing is, heeft de OR instemmingsrecht over die wijziging. Eventuele compensatiemaatregelen die onderdeel uitmaken van de pensioenregeling moeten in dat traject worden betrokken. De officiële Wtp-informatie zegt ook expliciet dat het voorgenomen transitieplan en eventuele compensatiemaatregelen tijdig aan de OR moeten worden voorgelegd.
Ligt een deel van de compensatie buiten pensioen, bijvoorbeeld in het salaris, dan moet juridisch apart worden bekeken welke medezeggenschapsrechten daarop van toepassing zijn. Een individuele loonafspraak valt niet automatisch onder artikel 27 WOR. Dat neemt niet weg dat de OR die compensatie wel moet meewegen bij zijn beoordeling van het totale transitiepakket.
Compensatie moet terugkomen in het transitieplan
De afspraken over compensatie mogen uiteindelijk niet ergens in een losse berekening blijven staan.
In het transitieplan moet worden vastgelegd welke groepen door de overgang worden geraakt, welke compensatie is afgesproken, waarom die compensatie als adequaat wordt beschouwd en hoe zij wordt gefinancierd.
Als compensatie binnen de pensioenregeling wordt verstrekt, hoort daar ook een financieringsplan bij.
Voor de OR is het transitieplan daarom een belangrijk controledocument. Je moet daarin de verbinding kunnen terugvinden tussen de keuzes die in de eerdere stappen zijn gemaakt: de nieuwe regeling, de vlakke premie, de gevolgen voor verschillende groepen en uiteindelijk de compensatie.
Die samenhang behandelen we uitgebreider in Stap 8.
Wanneer is Stap 6 afgerond?
Stap 6 is afgerond als de OR begrijpt welke werknemers door de overgang nadeel kunnen ondervinden, hoe dat nadeel is berekend en waarom de voorgestelde compensatie als adequaat en evenwichtig wordt beschouwd.
Ook moet duidelijk zijn of de compensatie binnen pensioen, buiten pensioen of via een combinatie daarvan plaatsvindt, wie de kosten draagt, hoe lang de regeling loopt en wat er gebeurt met werknemers die tijdens de compensatieperiode in- of uitdiensttreden.
Daarmee is een belangrijk financieel en arbeidsvoorwaardelijk onderdeel van het nieuwe pensioenpakket ingevuld.
De volgende stap gaat niet meer alleen over de techniek van de pensioenregeling, maar over de mensen om wie het uiteindelijk gaat:
Hoe neem je werknemers tijdig mee in deze verandering?
Dat behandelen we in Stap 7 van het Wtp-stappenplan.
Ga door naar Stap 7 – Neem werknemers tijdig mee in de pensioenverandering
Bekijk het volledige Wtp-stappenplan voor de OR
Dit artikel is Stap 6 van het 10-stappenplan Wet toekomst pensioenen voor ondernemingsraden.
In de centrale roadmap vind je alle tien stappen bij elkaar, van kennisopbouw en analyse van de huidige pensioenregeling tot compensatie, communicatie, transitieplan en instemming.
Hulp nodig bij het beoordelen van compensatie?
Een compensatievoorstel kan er op papier overzichtelijk uitzien, terwijl achter de bedragen ingewikkelde aannames over pensioenopbouw, rendement, rente en werknemersgroepen schuilgaan.
MZ Services kan de OR helpen om het proces, de informatie en de onderbouwing van het voorstel kritisch te beoordelen.
Voor het berekenen van het compensatienadeel en het toetsen van actuariële uitgangspunten is specialistische pensioendeskundigheid nodig.